Nu Ik Weet Waarom Ik een Hekel Heb aan Samenwerken met Hem, Wat Doe Ik Eraan?
In discussies die volgen op groepstesten met de Kernwaardenindex, kunnen veel latente en niet-zo-latente vijandigheid, frustraties en wrok naar de oppervlakte komen. Dit is een van de krachtige voordelen van de Kernwaardenindex. Er is geen reden om bang te zijn voor deze opkomende conflicten.
Mijn ervaring is dat de personen betrokken bij opduikende conflicten de nieuwe informatie die door de Kernwaardenindex wordt verstrekt neigen te grijpen als schipbreukeling die reddingsvesten krijgen toegeworpen van een passerend schip. Ze weten dat ze ze moeten aandoen voordat de reddingsvesten enige waarde kunnen hebben, en ze weten dat ze nog steeds afhankelijk zijn van anderen om hen te helpen weer aan boord van het schip te komen.
Waarom Kernwaardenverschillen Conflict Creëren
Alleen al de kennis dat veel van het conflict voortkomt uit personen die het leven simpelweg op verschillende manieren benaderen, zorgt voor een grote verschuiving in houding. Merchants neigen te stoppen met het zien van Builders als onbeleefde, arrogante, gevoelloze mensen en meer als Builders die de neiging hebben om intimiderende tactieken te gebruiken wanneer ze onder druk staan of gefrustreerd zijn.
Wanneer de aanname van gemeen of negatief motief opzij wordt gezet en vervangen wordt door een begrip dat de dingen die ik ervaar (die ik niet leuk vind) simpelweg overlevingstactieken zijn in de andere persoon, wordt veel van de antipathie uit de situatie verwijderd. Ik kan dan zien welke tactieken resoneren en botsen met mijn eigen overlevingstactieken en zien dat deze interactie oude persoonlijke drama’s opwekt voor mij en mogelijk voor anderen die erbij betrokken zijn.
Veelvoorkomende Conflictpatronen per Kernwaarde
Builders in Conflict
Wanneer gefrustreerd, kunnen Builders hun toevlucht nemen tot intimiderende tactieken, directe confrontatie en hun punt forceren. Ze kunnen discussie platwalsen in hun drive naar actie en resultaten.
Merchants in Conflict
Merchants kunnen harmonie prioriteren boven noodzakelijk conflict, indirecte benaderingen gebruiken, of zich persoonlijk gekwetst voelen door meningsverschillen. Ze kunnen moeite hebben met directe confrontatie.
Innovators in Conflict
Innovators kunnen praktische beperkingen afwijzen, zich terugtrekken in probleemoplossingsmodus, of gefrustreerd raken wanneer anderen de oplossingen niet zien die zij duidelijk zien.
Bankers in Conflict
Bankers kunnen vooruitgang vertragen met overmatige analyse, aandringen op meer data voordat ze beslissen, of rigide worden over processen en procedures.
Van Negatieve Aannames naar Begrip
Builders kunnen Merchants nog steeds irritant vinden, maar ze zullen de neiging hebben om net iets meer tolerantie te hebben en kunnen zelfs beslissen dat sommige vormen van sociale beleefdheden niet zo walgelijk zijn dat ze onaanvaardbare zakelijke tactieken zijn—vooral als een Builder een succesvollere en productievere relatie wil hebben met de Merchants in hun leven.
Wanneer we ons elk meer bewust worden dat de houding die door andere Kernwaarden Strategieën wordt gepresenteerd niet persoonlijk is voor ons, maar simpelweg de gekozen houding (strategie) van die persoon is, zullen we ze misschien nog steeds niet uitnodigen voor het avondeten. Maar we krijgen nieuwe tools (inzichten) die ons in staat stellen redelijk effectieve relaties te ontwikkelen met deze mensen in een zakelijke omgeving. We zullen allemaal iets minder tijd verspillen aan het van elkaar afketsen en meer tijd besteden aan de zakelijke doelstellingen die voor ons liggen.
Wanneer Eenvoudig Begrip Niet Genoeg Is
Er zijn situaties waarin twee of meer mensen posities naar elkaar hebben ingenomen die niet gemakkelijk te overwinnen zijn met een paar eenvoudige vergaderingen. De individuen zijn misschien niet in staat om samen weg te gaan en een bevredigende oplossing te bereiken.
Vaak worden deze sterke opposities en vijandigheid aangemoedigd door de managementsystemen en bedrijfsstructuren op de werkplek. Een betrokken persoon kan de baas zijn, wat zorgt voor een ongelijke strijd tussen individuen. Af en toe is een van de partijen niet bereid om op enigerlei wijze te buigen in hun benadering van de anderen, of is niet bereid om de ander(en) te vergeven of weer te vertrouwen.
Het Conflictoplossingsprotocol
Wanneer twee of meer mensen negatief gefocust lijken te zijn op anderen met wie ze regelmatig moeten werken, worden de volgende gestructureerde procedures voor conflictoplossing aanbevolen:
- Wijs een Facilitator Aan: Een niet-betrokken persoon, bij voorkeur met goede management-, luister- en onderhandelingsvaardigheden, zal faciliteren.
- Stel Basisregels Op: De facilitator stelt de basisregels en vraagt elke persoon of ze bereid zijn zich eraan te houden. Verkrijg een hoorbare “ja” van elke deelnemer.
- Deel Zorgen: Vraag elke deelnemer om hun zorgen te delen. Alle opmerkingen moeten aan het individu worden gericht bij voornaam—niet verwijzend naar iemand als “hij” of “zij.”
- Erken en Reageer: Vraag elke andere deelnemer om te erkennen dat ze de zorgen hebben gehoord en om aan te geven hoe en in welke mate ze zich verantwoordelijk voelen voor de aanhoudende zorg. Geen onderbrekingen.
- Zoek Aanvullende Oplossingen: Stel de vraag: “Is er nog iets anders dat u bereid zou zijn te doen om uw relatie met [naam] te verbeteren?”
- Herhaal Tot Opgelost: Ga door met het proces totdat alle partijen zijn gehoord en alle zorgen zijn geconfronteerd.
- Documenteer Onopgeloste Kwesties: Maak een lijst van zorgen die onopgelost lijken te zijn. Sluit af met de eis dat elke persoon zal nadenken over passende zakelijke oplossingen en hun eigen bereidheid om hun gedrag te veranderen.
- Kom Opnieuw Bijeen: Kom een paar dagen later opnieuw bijeen en herhaal het proces totdat alle kwesties zijn opgelost.
Wanneer Oplossing Niet Mogelijk Is
Als deelnemers niet bereid zijn om opnieuw bijeen te komen, of als ze te openlijk vijandig zijn om redelijk te zijn—als een persoon in staat is om de ander zo te intimideren dat er geen hoop is voor open eerlijke discussie—zijn er drie opties:
- Scheid de Mensen: Reorganiseer zodat ze niet regelmatig met elkaar hoeven om te gaan. Let op: Ze kunnen vergelijkbare conflicten opnieuw aanwakkeren in hun nieuwe teams, dus dit kan gewoon het onvermijdelijke uitstellen.
- Beëindig Dienstverband: Het is verbazingwekkend wat er binnen een afdeling gebeurt wanneer een belangrijke bron van conflict wordt verwijderd. De overgebleven mensen voelen zich vereerd door de actie en weten dat ze verantwoordelijk worden gehouden voor hun eigen professionaliteit.
- Eis Professionele Ontwikkeling: Eis dat een of meer deelnemers professionele counseling of functietraining krijgen, afhankelijk van wat de bron van het conflict blijkt te zijn. Stel een datum in om kwesties opnieuw te bespreken.
De Kracht van Zelfkennis
Wat ik niet weet over mezelf controleert mijn leven. Als ik niet weet wie ik ben op het aangeboren onveranderlijke niveau, kan ik niet volledig begrijpen hoe ik opereer, hoe ik denk, wat mij motiveert—of waarom bepaalde mensen en situaties conflictreacties in mij triggeren.
Zelfkennis is de hoeksteen waarop leiderschap, topprestaties en hoge bijdrage zijn gebouwd. Het begrijpen van uw eigen kernwaarden en die van de mensen met wie u werkt, transformeert conflict van mysterieuze interpersoonlijke oorlogsvoering naar begrijpelijke patronen die constructief kunnen worden aangepakt.
Transformeer Werkplekconflict
Klaar om te begrijpen waarom conflicten in uw team ontstaan en strategieën voor oplossing te ontwikkelen? De Kernwaardenindex biedt de basis voor het omzetten van interpersoonlijke wrijving naar samenwerkingssucces.